Según la investigación, el sector que más cambios tuvo en cuanto a colaboradores fue el de mano de obra directa (90%), mientras que los cargos ejecutivos y profesionales fueron los más estáticos (12%).

Respecto a las principales causas de movilidad, el estudio identificó las siguientes: búsqueda de mejores expectativas de rentas, mayor desarrollo profesional, desvinculaciones y búsqueda de jornadas flexibles o mejora en el sistema de turnos.

En segundo lugar, o consideradas razones secundarias, se incluyen: la lejanía de las faenas y/o oficinas de las residencias de los colaboradores, la duración de los proyectos y contratos y la dificultad de desplazamiento hacia el lugar de trabajo y la altura geográfica.

¿CÓMO COMBATIR LA ROTACIÓN?
Desde Michael Page, explican que, ante este escenario, las empresas mineras desplegaron distintas acciones para contrarrestar la rotación no deseada y mejorar el clima laboral.

Dentro de estas estrategias está la actualización y aumento en las bandas salariales; propuestas de nuevos beneficios para los colaboradores; desarrollo de planes de retención de talentos; cambios en los sistemas de turnos y flexibilidad para los trabajadores.

El estudio identifica que, para solucionar las problemáticas de dotación, las empresas generaron alianzas con Liceos, Centros de Formación Técnica y Universidades; crearon sus propios programas de capacitación; desarrollaron planes específicos para reclutar e incorporar dotación femenina y mejoraron los sistemas de turno.

“La alta rotación profesional puede producirse por falta de satisfacción en los puestos de trabajo. Por ello, los empleados buscan oportunidades que les permitan mayores beneficios, lo que se convierte en un gran desafío para el mercado laboral minero”, explicó Carmen Gloria Araya, associate manager de Michael Page.

“Los cambios de entrada y salida recurrente de trabajadores tienen desventajas, pues implican capacitaciones y tiempos de adaptación que pueden disminuir el rendimiento general de la empresa", agregó Araya.

Además, dentro de las acciones que se implementaron dentro de las compañías para enfrentar la movilidad de profesionales, se sitúan bonos por términos de inducción y cumplimiento de turnos; la ampliación de reclutamiento a lo largo del país; el pago de pasajes en todos los niveles organizacionales; programas de involucramiento con el bienestar familiar; programas Trainee y compensaciones por zona de residencia.

La investigación también sugiere que la ausencia de profesionales para cubrir la oferta laboral en la industria minera también fue una preocupación durante 2021.

La consultora precisa que para este año la mayor parte de las empresas consideradas en la encuesta mantendrá los planes de capacitación técnica interna (75%), además de llevar a cabo planes de dotación exclusivamente femenina.

Asimismo, según el estudio- un 30% de las firmas está dispuesta a seguir flexibilizando las jornadas y los turnos de trabajo con el fin de disminuir la inestabilidad de los profesionales.

“Tanto las empresas mineras como los proveedores del sector se ven enfrentadas a incorporar y mantener profesionales en terreno”, continuó la experta. 

"Según las estadísticas, esta inclinación se mantendrá e incluso aumentará durante 2022, por lo que las compañías tendrán que seguir desplegando esfuerzos económicos para mejorar las condiciones laborales para ser empleadores atractivos, aumentar la fidelización de sus colaboradores y disminuir la rotación”, completó Carmen Gloria Araya, associate manager de Michael Page.

Fuente: MINING PRESS